Selasa, 28 April 2015

PAYA KEPALA SEKOLAH DALAM MENGEMBANGKAN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEKOLAH

UPAYA KEPALA SEKOLAH DALAM MENGEMBANGKAN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEKOLAH Oleh: Nani Rosdijati ABSTRAK Kepala sekolah memiliki peranan penting dalam mengembangkan sumber daya manusia di sekolah agar kinerjanya semakin meningkat. Keadaan tersebut disadari karena sumber daya manusia di sekolah selalu ingin perubahan ke arah yang lebih baik, termasuk menyesuaikan diri dengan perkembangan jaman. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kemampuan mengajar guru, meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja serta menghilangkan kejenuhan dalam melaksanakan tugas. Kepala sekolah memiliki peranan yang sangat strategis dalam pengembangan sumber daya manusia, namun demikian dalam pelaksanananya kepala sekolah melibatkan berbagai komponen penunjangnya. Permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan perlunya pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi oleh sekolah menyangkut dengan tuntutan masyarakat terhadap mutu pendidikan yang harus semakin ditingkatkan, kualitas mengajar guru yang masih kurang menunjukkan sikap yang profesional dan prestasi belajar yang dicapai oleh peserta didik masih kurang menunjukkan hasil yang memuaskan. Upaya yang dilakukan kepala sekolah dalam mengembangkan kualitas sumber daya manusia di sekolah dasar meliputi: pemberian pelatihan, pengelolaan kinerja, perencanaan karier dan pemberian kesejahteraan. Kata kunci: kepala sekolah, sumber daya manusia dan sekolah PENDAHULUAN Keberadaan sumber daya manusia di sekolah harus dikembangkan untuk menghadapi tantangan dunia pendidikan yang semakin kompleks. Pengembangan sumber daya manusia adalah merupakan suatu keharusan, karena sumber daya manusia merupakan tulang punggung penggerak kegiatan. Dalam pengembangan sumber daya manusia terdapat suatu fase yang disebut fase peningkatan, sebagimana dikemukakan Gaffar (2012:23) bahwa dalam proses pengembangan sumber daya manusia terdapat tiga fase yang harus dilaksanakan, yaitu persiapan, pendayagunaan dan peningkatan. Pada fase peningkatan tersebut di mana seseorang telah berada dalam dunai kerja, maka ia dituntut untuk menggunakan semua hasil pendidikan dan pengalamannya untuk menghadapi permasalahan yang timbul dalam pekerjaannya. Permasalahan dalam pekerjaan yang akan dilakukan oleh seseorang seringkali tidak bisa diduga sebelumnya. Masalah-masalah umum yang kemungkinan muncul biasanya dapat diatasi dengan menggunakan pengetahuan maupun keterampilan yang diperoleh pada masa pendidikan. Tetapi seringkali masalah yang muncul bersifat spesifik, untuk hal demikian, maka dibutuhkan kemampuan yang diperoleh pada saat seseorang telah bekerja. Untuk menghadapi permasalahan yang spesifik dalam pekerjaannya itu, maka seseorang perlu untuk selalu meningkatkan kemampuannya. Dalam dunia pendidikan, maka tenaga pendidikan merupakan ujung tombak dalam pelaksanaan pendidikan. Keberhasilan proses pembelajaran sangat ditentukan oleh kemampuan tenaga pendidik dalam mengelola kelas dan menyampaikan materi pembelajarannya. Jadi dalam perundang-undangan yang berlakupun peran tenaga pendidi ini mendapat pengakuan, walaupun diakui bahwa sebenarnya tanpa pengatahuan dalam perundanganpun peran tenaga pendidik ini sangat penting. Karena bagaimana pun baiknya suatu sistem pendidikan, tetapi bila tanpa didukung dengan tenaga pendidikan yang handal, maka akan sia-sia belaka. Dengan kata lain betapapun baiknya suatu kurikulum sekolah, tetapi semuanya tergantung kepada guru yang langsung berhadapan dengan siswa. Keadaan tersebut senada dengan yang dikemukakan Hamalik (2013:57) bahwa betapapun baiknya suatu kurikulum (seperti yang telah direncanakan dan tertulis), pada akhirnya berhasil atau gagalnya sangat tergantung pada tangan guru kelas. Tentu saja hal ini dapat berjalan apabila mutu dan kualifikasi guru itu sendiri memang telah memadai. Dari pandangan tersebut dapat diketahui bahwa baik tidaknya suatu sekolah atau sebua kurikulum sangat tergantung dari mutu guru/tenaga pendidiknya. Tetapi di pihal lain dituntut mutu guru yang memadai atau memenuhi syarat-syarat kemampuan tertentu. Untuk itu, maka tenaga pendidik senantiasa membutuhkan pengembangan kemampuan supaya mutu pembelajaran dapat dipertahankan dan ditingkatkan. Tentang mutu pembelajaran ini Sutisna (2009:45) mengemukakan kualitas program pendidikan tidak hanya bergantung kepada konsep-konsep program yang cerdas tetapi juga pada tenaga edukatif yang mempunyai kesanggupan dan keinginan untuk berprestasi. Tanpa tenaga edukatif yang cukup dan efektif, maka program pendidikan yang dibangun di atas konsep-konsep yang cerdas serta dirancang dengan telitipun tidak dapat berhasil. Permasalahan-permasalahan yang muncul sehubungan dengan pentingnya kepala sekolah dalam mengembangkan sumber daya manusia di sekolah dasar berhubungan dengan tuntutan masyarakat terhadap mutu pendidikan yang harus semakin ditingkatkan, kualitas mengajar guru yang masih kurang menunjukkan sikap yang profesional dan prestasi belajar yang dicapai oleh peserta didik masih kurang menunjukkan hasil yang memuaskan. Berdasarkan permasalahan-permasalahan tersebut, maka rumusan masalah yang ditetapkan adalah bagaimana upaya yang dilakukan oleh kepala sekolah dalam mengembangkan sumber daya manusia (guru) di sekolah? Tujuan penulisan artikel ini adalah ingin mengetahui dan memahami hal-hal yang berhubungan dengan upaya yang dilakukan oleh kepala sekolah dalam mengembangkan sumber daya manusia (guru) di sekolah. LANDASAN TEORI Sumber Daya Manusia Personil atau sumber daya manusia dalam lingkun pendidikan meliputi semua unsur manusia yang tercakup dalam kegiatan manajemen, yaitu : guru, tenaga administrasi dan pendukung serta siswa. Dalam lingkup manajemen sumber daya manusia di lingkungan pendidikan yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah para pendidik/guru dan pegawai yang bekerja di lingkup pendidikan. Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen sekolah secara keseluruhan, di mana manajemen sekolah terselenggara dalam sebuah organisasi sekolah. Sebuah organisasi terdiri dari bagian/unsur dengan sejumlah orang yang disusun secara hierarkis serta bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi sekolah mempunyai tujuan utama supaya siswa memperoleh keberhasilan dalam belajar melalui sistem pembelajaran. Tujuan pendidikan ini dapat dicapai bila interkasi antara guru-guru dengan para siswa dapat berjalan secara efektif dan efisien serta ditunjang oleh seluruh sumber daya yang ada di sekolah. Selanjutnya dalam manajemen sekolah, sumber daya manusia di sekolah menurut Kemendikbud (2012:34) dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga pendidik/guru, yaitu pegawai yang bertanggung jawab dalam sistem pembelajaran, baik langsung di dalam kelas menangani bidang studi tertentu, maupun yang melakukan bimbingan di luar kelas seperti petugas BP dan tenaga non-edukatif, yaitu pegawai yang membantu kelancaran kegiatan belajar mengajar, seperti petugas tata usaha. Dalam setiap kelompok diperlukan pembagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan kerja tersendiri, sesuai dengan tujuan serta sesuai dengan luas ruang lingkup pekerjannya. Menurut Ametembun (2012:118) dalam manajemen sumber daya manusia di sekolah terdapat serangkaian proses serta kegiatan yang seharusnya dipahami oleh segenap lapisan pimpinan sekolah seperti kepala sekolah dan para pembantu pimpinan sekolah karena para pimpinan ini adalah sebagai administrator di sekolahnya. Proses dalam manajemen sumber daya manusia di sekolah di antaranya adalah: (1) Rekruitmen (penarikan). Rekruitmen atau penarikan pegawai adalah proses pencarian dan pemikatan para calon guru/pegawai yang mempunyai kemampuan seperti dikehendaki untuk melamar sebagai pegawai. (2) Seleksi. Seleksi merupakan penentuan persyaratan untuk guru/pegawai baru yang diperlukan dan kemudian mengadakan penyaringan atau seleksi atas dasar persyaratan tersebut. (3) Pengangkatan dan Penempatan. Setelah ditetapkan hasil seleksi, seorang pelamar diterima/diangkat sebagai guru/pegawai baru dalam lingkungan organisasi pendidikan. Berdasarkan pengangkatan tersebut kemudian pegawai baru ditmpatkan atau ditugaskan sesuai dengan kemampuan, keahlian atau latar belakang pendidikannya, dengan uraian tugas serta hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang jelas. (4) Orientasi (induksi). Guru/pegawai baru tersebut harus mendapat bantuan pada saat awal melaksanakan pekerjaannya supaya dapat secepatnya menyesuaikan diri dengan situasi kerja yang baru. Dengan adanya orientasi ini diharapkan seorang guru/pegawai baru dapat segera mengerti dan menguasai tugas-tugasnya yang baru. Orientasi ini diperlukan bukan saja bagi guru/pegawai yang belum berpengalaman tetapi juga diperlukan bagi guru/pegawai yang telah memiliki pengalaman sebelumnya tetapi pindahan dari tempat lain. Orang yang melaksanakan atau memberikan orientasi bukan hanya pihak pimpinan saja, tetapi setiap staf yang berpengalaman dapat diikutsertakan. (5) Pembinaan dan Pengembangan. Selanjutnya pihak pimpinan sekolah harus secara teratur melakukan pembinaan kepada para guru dan pegawainya serta berusaha membantu meningkatkan/mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh mereka. (6) Kesejahteraan. Supaya semangat kerja dapat terpelihara dan hasil kerja dapat ditingkatkan, maka para guru dan pegawai perlu memiliki rasa aman dan puas, baik material maupun moral. Untuk itu pimpinan sekolah perlu melakukan usaha-usaha peningkatan kesejahteraan, baik material maupun moral. Kepuasan material saja tidaklah cukup karena kebutuhan manusia bukanlah kebutuhan material saja, tetapi juga kepuasan rohani harus diperhatikan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil beberapa prinsip dasar masalah kebijakan sumber daya manusia, yaitu: (1) sebaiknya dalam penerimaan guru dalam pegawai baru hanya pelamar yang mempunyai kemampuan sesuai persyaratan saja yang dapat diterima. Oleh kerananya proses seleksi harus direncanakan secara matang dan dilaksanakan sebaik mungkin. (2) Kebiajakan mengenai sumber daya manusia harus jelas dan diketahui serta dipahami oleh semua guru dan pegawai. (3) Proses penyusunan kebijakan sumber daya manusia harus disusun dengan melibatkan berbagai pihak terutama pihak yang akan terkena kebijakan tersebut karena setiap orang berhak turut menentukan nasibnya. (4) Setiap guru dan pegawai harus mengetahui tugas dan tanggung jawabnya secara jelas dan tegas, dengan uraian kerja yang nyata dan terperinci. Dengan demikian setiap guru dan pegawai dapat mengetahui tugas dan peranannya masing-masing. (5) Pengembangan dan peningkatan kemampuan guru dan pegawai harus diperhatikan dengan merencanakan program pengembangan yang dipahami oleh semua fihak. (6) Kemeliharaan semangat kerja dan iklim kerja harus selalu dilakukan supaya dapat terjaga produktivitas kerja yang tinggi. (7) Keberhasilan manajemen sumber daya manusia tergantung pada kepemimpinan para pimpinan sekolah, sehingga para pimpinan perlu memiliki syarat-syarat kepemimpinan dan pengertahuan serta keterampilan dalam manajemen. (8) Kebiasaan-kebiasaan sekolah atau budaya kerja yang berlaku perlu diperhatikan, sehingga kebijakan-kebijakan yang diambil tidak bertentangan dengan kebiasaan atau budaya kerja yang ada pada lingkungan sekolah tersebut. Bila diperhatikan prinsip-prinsip dasar manajemen sumber daya manusia di sekolah ini, maka diharapkan dapat terjalin suatu hubungand an iklim kerja yang baik dan kondusif untuk mendukung kegiatan-kegiatan pendidikan di sekolah. Dengan terselenggaranya kegiatan pendidikan yang kondusif, maka diharapkan menghasilkan lulusan yang bermutu sesuai dengan tujuan pendidikan yang telah ditentukan. Dari prinsip-prinsip tersebut juga terlihat bahwa masalah pengembangan kemampuan guru sangatlan penting dan harus direncakan dengan sebaik-baiknya serta harus dapat dipahami semua pihak. Dari pengertian tersebut diketahui bahwa dalam merencanakan pengembangan sumber daya manusia harus melibatkan atau mengikutkan guru yang akan mengikuti program pengembangan tersebut, sehingga betul-betul diketahui manfaatnya serta dipahami tujuannya. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengertian pengembangan sumber daya manusia mengacu kepada pengubahan perilaku kerja secara keseluruhan, sebagaimana dikemukakan Megginson (2010:2) bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan pendekatan yang terintegrasi dan holistik untuk mengubah perilaku kerja dengan menggunakan teknik dan strategi belajar. Sementara Randal (2011:135) mengemukakan pula bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan ushaa peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan serta perbaikian perilaku orang-orang dalam suatu organisasi agar terjadi perubahan unjuk kerja, sehingga dapat memberikan manfaat secara langsung kepada organisasi supaya menjadi efisien dan efektif serta memberikan keuntungan yang lebih besar bagi pengembangan orang-orang tersebut. Menurut Mulyadi (2013:79) pengembangan personil atau pengembangan sumber daya manusia harus menempuh langkah-langkah: mengembangkan asumsi-asumsi perencanaan, memproyeksikan persyaratan struktur organisasi dan kebutuhan, mempersiapkan inventarisasi keadaan, meramalkan perubahan, mengimplementasikan perencanaan sumber daya manusia dan mengadakan pengawasan perencanaan sumber daya manusia. Dengan demikian dalam mengembangkan sumber daya manusia harus harus berdasarkan kebutuhan-kebutuhan organisasi dengan memperhitungkan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi pada masa yang akan datang. Hal yang lebih utama lagi bahwa pengembangan sumber daya manusia harus terencana dengan baik karena sesungguhnya usaha-usaha untuk mengembangkan kemampuan setiap personil itu dilakukan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Usaha peningkatan kemampuan yang terkandung dalam pengertian pengembangan sumber daya manusia, dilakukan karena adanya kesenjangan atau gap antara kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang yang bertugas atau akan ditugaskan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, maka pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan pengembangan karier seorang pegawai, sebagaimana dikemukakan Handoko (2013:103) bahwa terdapat dua tujuan utama program latihan dan pengembangan pegawai. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan dan kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang membantu pegawai untuk tanggung jawab lebih besar di masa yang akan datang. Selain itu Mulyadi (2013:314) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi administrasi personil yang dirancang dalam rangka perbaikan kualitas dari personil yang bersangkutan, yang diperlukan untuk memecahkan masalah-masalah dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan hal-hal yang telah dikemukakan, maka dapat dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan pengembangan perilaku dan segenap kemampuan/potensi yang dimiliki manusia, sehingga menjadi manusia yang handal dan memiliki kematangan hidup yang dapat dipertanggung-jawabkan. Dengan kata lain pengembangan sumber daya manusia adalah upaya mengembangkan sikap dan kemampuan serta memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk kelangsungan kehidupannya. Musanef (2011:17) mengemukakan bahwa maksud pengembangan pegawai (sumber daya manusia) adalah diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pokok dan fungsi organisasi secara berdaya guna dan berhasil guna, untuk meningkatkan profesionalisme dan keterampilan serta memupuk kegairahan dan etos kerja yang sebaik-baiknya dan diarahkan pada terwujudnya kompetitif pegawai, baik dalam bentuk kuantitas maupun kualitas yang memadai, sehingga mampu menghasilkan prestasi kerja yang maksimal. Dalam lingkup pengembangan pegawai di Indonesia, maka yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia adalah mewujudkan manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, bertanggung jawab, sehat jasmani dan rohani, cerdas, partiotik, berdisiplin, kreatif dan produktif serta profesional. Lebih jauh lagi dikatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merujuk kepada upaya agar pengetahuan, kemampuan dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan usaha yang dilaksanakan untuk mengarahkan dan mendidik manusia menjadi lebih berpotensi, memiliki perilaku yang positif dalam arti cerdas, terampil, mandiri, kreatif dan produktif serta dapat mengembangkan sumber daya yang ada untuk kepentingan hidupnya dan kepentingan lingkungannya. Pengembangan sumber daya manusia adalah peningkatan kualitas manusia itu sendiri dalam memanikan peranannya atau pengembangan semua kemampuan manusia. Oleh karena itu dalam usaha-usaha meningkatkan kemampuan seseorang seperti yang dimaksud dalam pengembangan sumber daya manusia Sujak (2014:241) hendaknya diupayakan hal-hal: (1) memaksimalkan efektivitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yang pada saat ini menjadi tanggung jawabnya. (2) memberikan fasilitas kepada pegawai terhadap kemungkinan mobilitas ke tugas-tugas pada masa yang akan datang. (3) meningkatkan komitmen pegawaiu terhadap organisasi melalui pemberian fasilitas berupa kesempatan belajar dalam rangka pengembangan dan perubahan pribadinya. Sedangkan menurut Sudirman (2014:113-115) dalam upaya pengembangan sumber daya manusia hendaknya dilakukan dalam rangka memenuhi kebutuhan-kebutuhan manusia itu sendiri. Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu bisa disebut development tasked, di antaranya mengupayakan agar pegawai dapat memahami dan menerima keadaan jasmaninya, memperoleh hubungan yang memuaskan hubungan rekan kerja serta kebutuhan-kebutuhan lain yang bermanfaat bagi dirinya sendiri maupun bagi orang lain. Dengan demikian pada dasarnya bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan usaha mempersiapkan tenaga pendidik/guru untuk kepentingan dirinya di masa yang akan datang, memperbaiki kemampuan dan potensi yang dimiliki para guru supaya dapat melaksanakan tugas fungsionalnya maupun tugas kemasyarakatan serta melengkapinya dengan berbagai wawasan, pengetahuan dan keterampilan serta memberikan rasa percaya diri untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya. Dengan demikian upaya peningkatan sumber daya manusia diarahkan untuk berbagai macam keperluan, sebagaimana dikemukakan Zainun (2010:43-44) yaitu: menyiapkan seseorang agar saatnya di hari tugas tertentu yang belum tahu secara khusus, apa tugas itu dengan harapan akan mampu bilamana nanti diserahi tugas yang sesuai, memperbaiki kondisi seseorang yang diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu yang merasa ada kekurangan pada dirinya untuk mampu mengemban tugas itu sebagaimana mestinya, mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti syarat-syaratnya lebih besat dari tugas yang dikerjakannya sekarang, melengkapi seseorang dengan hal-hal apa pun yang mungkin timbul di sekitar tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya, menyesuaikan seseorang kepada tugas-tugasnya yang mengalami perubahan karena berubah syarat-syaratnya untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan secara sebagian atau seluruhnya, menambah keyakinan dan percaya diri kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang benar-benar cocok untuk tugas yang sedang diembannya dan meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain, baik teman sejawat maupun relasinya. Jadi dapat dikatakan bahwa upaya peningkatan kemampuan yang terkandung dalam pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan tenaga pendidik (guru) sekolah dasar secara fisik dan moral, sehingga mempunyai kemampuan sebagai seorang pendidikan yang dapat memberikan contoh atau teladan, berpengetahuan dan berwawasan luas, terampil, mandiri, produktif, kreatif serta inovatif. Kiranya tidak berlebihan sebagaimana dikemukakan di atas bahwa pengembangan kemampuan guru sekolah dasar dapat memperbesar peluang peningkatan karier maupun memperluas bidang pekerjaan yang dapat ditanganinya. Keadaan tersebut karena di dalam konsep tujuannya tertuang upaya untuk meningkatkan keadaan potensi dan kemampuan, meningkatkan minat dan semangat kerja, menanamkan dan mengubah sikap dan perilaku yang baik, adanya upaya pendidikan moral dan pengembangan pola keterampilan serta penerapan pengetahuan praktis bagi kehidupannya. Pengembangan ini diarahkan kepada pengembangan kemampuan guru itu sendiri dalam nilai etika dan moral serta berbagai kebiasaan yang dapat menunjang pada pengembangan sikap dan perilaku pribadinya. Pembentukan pribadi seorang guru yang demikian sangat penting untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia, untuk melaksanakan pembangunan di jaman globalisasi, tetapi yang lebih penting lagi adalah dalam rangka meningkatkan kualitas pelaksanaan tugas. Oleh karena itulah secara otomatis meningkatkan mutu sikap, kemampuan, wawasan dan pengetahuan di kalangan guru akan dapat menciptakan tenaga guru yang profesional dan produktif. PEMBAHASAN Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penulisan makalah yang telah ditetapkan, maka upaya kepala sekolah mengembangkan sumber daya manusia di sekolah adalah melalui hal-hal sebagai berikut. Pelatihan Pelatihan merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan merupakan suatu proses dalam rangka menyiapkan personil sekolah (guru) untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang bersifat jangka pendek. Pelatihan perlu diberikan kepada guru karena guru belum menguasai suatu materi kurikulum sekolah yang baru untuk diajarkan nanti. Oleh karena itu guru perlu diberi pelatihan sehingga dapat menguasai materi pelajaran yang diharapkan. Beberapa hal yang yang menjadi dasar perlunya pelatihan diberikan kepada guru antara lain: pelatihan dilakukan karena adanya guru yang baru lulus dari jenjang pendidikan tertentu dan belum mempunyai pengalaman. Oleh karena itu perlu dilakukan pengenalan/orientasi lingkungan kerja dan pelatihan untuk melakukan tugas-tugas khusus pada bidang mengajar yang segera akan dilaksanakan dan pelatihan diberikan karena guru dimutasikan atau dipromosikan atau adanya perubahan pekerjaan, sehingga diperlukan keterampilan dan pengetahuan baru. Dengan demikian pelatihan merupakan usaha yang sistematis supaya seorang guru menjadi tahun atau menguasai pekerjaannya. Jenis-jenis pelatihan yang diberikan kepada seorang guru di sekolah tergantung pada keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan, kualifikasi dari para guru dan permasalahan yang sedang atau akan dihadapi sekolah. Untuk itu pelatihan yang diselenggarakan berupa pelatihan peningkatan, penyegaran, dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Pelatihan penyegaran dan peningkatkan dimaksudkan supaya guru dapat mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang baru, sehingga seorang guru selalu up to date pengetahuan dan keterampilannya. Pelatihan di luar pekerjaan merupakan pelatihan yang lebih banyak menekankan pada pengajaran teknik-teknik yang paling baik, sehingga menjadi terbiasa dalam pekerjaan yang rutin. Sedangkan pelatihan dalam pekerjaan adalah pelatihan yang ditujukan dalam hal penguasaan pekerjaan khusus dalam lingkup kerjanya. Dalam melakukan pelatihan, guru dibimbing oleh seorang tenaga yang berpengalaman. Pelatihan dalam pekerjaan yang diberikan oleh sekolah kepada guru adalah dalam bentuk latihan instruksi pekerjaan, artinya petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para guru tentang cara melaksanakan suatu pekerjaan yang dilakukan pada waktu itu. Sedangkan pelatihan di luar pekerjaan dilakukan dalam bentuk kuliah, konferensi dan studi kasus. Dalam bentuk kuliah guru lebih banyak pada pihak yang pasif dalam menerima informasi yang datang dari seorang pengajar, dalam bentuk konferensi guru diberikan pengembangan kecakapan untuk memecahkan masalah dan pengambilan keputusan serta merupah sikapnya sedangkan studi sendiri dilakukan bertujuan agar guru mencari sendiri informasi sehubungan dengan profesinya. Upaya kepala sekolah agar sistem pelatihan efektif serta dapat memotivasi guru adalah melalui pemberian insentif atau penghargaan. Artinya apabila guru berhasil menyelesaikan pelatihan dengan baik yang dibuktikan dengan nilai atau standar kompetensi yang dicapai, maka guru tersebut akan mendapatkan insentif atau penghargaan. Cara lain yang mirip dengan hal tersebut adalah dengan mengamati kinerja guru setelah mengikuti pelatihan, artinya apabila pada suatu kurun waktu tertentu guru dapat mengimplementasikan hasil pelatihannya, maka ia akan mendapatkan kenaikan gaji. Agar pelatihan dapat diikuti baik menurut kepala sekolah adalah apabila terdapat perencanaan karier bagi peserta pelatihan. Dengan adanya hal tersebut, maka seorang guru akan terpacu untuk mengembangkan dirinya dalam mendapatkan kesempatan karier yang lebih baik. Pengelolaan Kinerja Guru Upaya kepala sekolah dalam pengembangan sumber daya manusia (guru) adalah melalui pengelolaan kinerja, seperti rotasi dan sistem penilaian atau evaluasi. Untuk seorang guru rotasi diterapkan dalam bentuk penggantian bidang studi, pergantiang kelas yang diajarkan dan pergantian tugas administrasi dalam lingkup tugas suatu sekolah. Rotasi ini diperlukan untuk meningkatkan gairah kerja guru, karena kebosanan atau bidang pekerjaan yang sebelumnya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Selain itu dalam rangka pengembangan kemampuan seorang guru, kepala sekolah perlu melakukan penilaian atau evaluasi. Dengan sebuah evaluasi sering kali dapat diketahui jenis pengembangan yang bagaimana diperlukan oleh seorang guru. Selain evaluasi yang bersifat eksternal dapat juga evaluasi oleh diri sendiri. Dengan evaluasi diri diperlukan kejujuran diri sendiri. Dengan cara ini seorang guru diminta mengukur kemampuannya dalam hal tertentu, kemudian menuliskannya dalam formal evaluasi yang ada berbentuk jawaban pertanyaan tentang kemampuan yang dimiliki. Untuk lebih dipercaya hasilnya, maka evaluasi diri ini perlu dikonfirmasikan kepada kepala sekolah atau orang lain yang mengetahui kegiatan sehari-harinya. Pengembangan Karier Pengembangan karier perlu diakui oleh kepala sekolah sebagai salah satu upaya dalam mengembangkan kemampuan guru. Pengembangan karier diperoleh melalui perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi, yang lebih banyak menuntut tanggung jawab dan kemampuan tertentu (promosi), yaitu dari seorang guru untuk menjadi seorang kepala sekolah. Pengembangan karier juga diberikan kepada guru untuk berusaha meningkatkan atau menaikan pangkat dan golongannya, baik melalui upaya sendiri maupun bantuan dari kepala sekolah. Pada saat ini dirasakan bahwa pengembangan karier dalam bidang jabatan tentu sulit, mengingat untuk menjadi kepala sekolah memerlukan persaingan yang cukup ketat. Oleh karena itu kepala sekolah perlu memfokuskan pengembangan karier guru kearah kenaikan pangkat dan golongan. Peningkatan Kesejahteraan Selain pelatihan dan pengelolaan kinerja guru, upaya kepala sekolah yang tidak kalah pentingnya dalam pengembangan sumber daya manusia adalah dengan memberikan kesejahteraan yang lebih baik kepada guru. Pemberian kesejahteraan tersebut adalah melalui kompensasi. Kompensasi ini merupakan segala sesuatu yang diterima oleh guru sebagai balas jasa untuk pekerjannya. Dengan pemberian kompensasi yang dimemuaskan diharapkan prestasi kerja dan motivasi kerja guru juga akan meningkatkan, sehingga dengan sendirinya akan meningkatkan kemampuan seorang guru. Sistem kompensasi yang diberlakukan pada sekolah dasar bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja serta memotivasinya agar bekerja dengan lebih baik lagi. Fungsi lain dari pemberian kompensasi ini adalah memelihara atau mempertahankan guru yang ada sekarang supaya tidak pindah ke sekolah lain serta masih banyak fungsi lainnya, tetapi dalam hal ini difokuskan pada peningkatkan prestasi kerja. Jenis kompoensasi yang diberikan adalah berupa uang tambahan, insentif, asuransi, pemberian cuti serta fasilitas lainnya sebagai bentuk kompensasi dari sekolah. Sistem kompensasi juga dilakukan untuk melakukan evaluasi terhadap keberhasilan program pendidikan yang telah dan sedang dijalankan. Untuk mengadakan sumber kompensasi, maka pihak sekolah bekerja sama dengan “Dewan Sekolah”, sehingga permasalahan tersebut tidak menjadi beban tersendiri bagi pihak sekolah. PENUTUP Pengembangan sumber daya manusia merupakan usaha yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan mengajar guru, meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja serta menghilangkan kejenuhan dalam melaksanakan tugas. Kepala sekolah memiliki peranan yang sangat strategis dalam pengembangan sumber daya manusia, namun demikian dalam pelaksanananya kepala sekolah melibatkan berbagai komponen penunjangnya. Permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan perlunya pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi oleh sekolah dasar menyangkut dengan tuntutan masyarakat terhadap mutu pendidikan yang harus semakin ditingkatkan, kualitas mengajar guru yang masih kurang menunjukkan sikap yang profesional dan prestasi belajar yang dicapai oleh peserta didik masih kurang menunjukkan hasil yang memuaskan. Upaya yang dilakukan kepala sekolah dalam mengembangkan kualitas sumber daya manusia di sekolah dasar meliputi: pemberian pelatihan, pengelolaan kinerja, perencanaan karier dan pemberian kesejahteraan. Saran ini secara khusus diberikan kepada pengelola atau pemimpin pendidikan di sekolah. Saran-saran tersebut adalah: kepala sekolah hendanya melakukan evaluasi terhadap kemampuan mengajar guru, terutama mengenai pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya, sehingga kepala sekolah memiliki peta pengembangan sumber daya manusia yang perlu dilakukan. Kepala sekolah hendaknya lebih meningkatkan kesejahteraan guru melalui program-program yang menghasilkan dana, misalnya kerjasama dengan dunia industri melalui pemanfaatan “Dewan Sekolah”. Dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia, hendaknya mengacu kepada peluang, ancaman, kekuatan dan kelemahan yang dimiliki sekolah, sehingga tujuan yang diharapkan lebih terarah. Hasil pengembangan sumber daya manusia hendaknya diterapkan secara optimal dalam mencapai tujuan pendidikan pendidikan yang bermutu. Perlu pengkajian lebih lanjut mengenai pengembangan sumber daya manusia, sehingga dapat diungkap permasalahan-permasalahan yang lebih mendalam. DAFTAR PUSTAKA Ametembun. 2012. Administrasi Personil Sekolah. Bandung: Suri. Gaffar. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya. Hamalik. 2013. Evaluasi Kurikulum. Bandung: Sumber Ilmu. Handoko. 2013. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: FE-UGM. Kemendikbud. 2012. Petunjuk Peningkatan Mutu di Sekolah Dasar. Jakarta: Kemendikbud. Megginson. 2010. Pengembangan Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Komputindo. Mulyadi. 2013. Fungsi Personil dalam Administrasi Pendidikan. Bandung: Angkasa. Musanef. 2011. Manajemen Kepegawaian Indonesia. Jakarta: Gunung Agung. Randal. 2011. Personil dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alumni. Sudirman. 2014. Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Angkasa. Sujak. 2014. Kepemimpinan Manajer, Eksistensi dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Press. Sutisna. 2009. Administrasi Pendidikan. Bandung: Angkasa. Zainun. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar